Voilà plus de 30 ans que nous n’avons pas eu autant de mal à attirer des compétences, le recrutement est bousculé dans tous les sens.
Pourquoi ces changements ? La COVID, le cours des matières premières et l’inflation impactent particulièrement certains métiers. Auparavant, on parlait de métier en tension, mais aujourd’hui les domaines d’activité ne sont plus ciblés, et cette difficulté s’est généralisée à tous les secteurs.
Grands nombres d’entreprises et de secteurs différents se sont mis à recruter massivement, le constat est que deux entreprises sur trois ont du mal à recruter.
Il faut savoir que sur un poste de Technicien de Maintenance dans l’industrie, un candidat peut se positionner sur 7 offres en moyenne en même temps. Les candidats peuvent de ce fait se montrer plus exigeant dans le recrutement et être moins pressée dans leur positionnement.
Dans ce contexte, le comportement des candidats a fondamentalement changé. Là où avant ils devaient se « vendre » à l’entreprise, aujourd’hui c’est l’entreprise qui doit se valoriser à leurs yeux.
Mais alors que recherche les candidats et comment faire évoluer les pratiques de recrutements ?
Les candidats recherchent de la proximité et de l’humain dans leurs relations professionnelles. Il en est de même dans le process de recrutement. Pour se positionner, ils ont besoin de se sentir reconnus dans celle-ci, qu’elle leur parle, qu’elle leur corresponde. Ils ont aussi besoin de proximité avec le recruteur : des échanges par téléphone, en visuel, qu’on leur accorde du temps et qu’ils se sentent reconnus comme des êtres et non comme des numéros.
Les candidats ont besoin de projets qui les attirent, qui les motivent, sur lesquels ils peuvent se projeter. Les nouvelles générations font parties du « maintenant, tout de suite », ils ont besoin de se projeter sur le projet de l’entreprise dès le démarrage du recrutement. Il est donc nécessaire de travailler les offres en les rendant plus attractives et pourquoi pas de réfléchir à un pitch d’introduction aux entretiens de recrutement pour valoriser les postes et les entreprises.
Enfin, ils favorisent les process courts et ne restent disponibles que sur des process de trois semaines en moyenne environ, au-delà les délais trop longs peuvent les décourager et ils se concentrent sur d’autres offres.
Certaines entreprises aujourd’hui, n’hésitent pas à faire une promesse d’embauche aux candidats après une première Visio ou même suite à un premier entretien téléphonique pour ne pas perdre de potentiels candidats.
Alors que peut-on faire pour attirer des candidats et faire qu’ils s’inscrivent dans un process de recrutement ?
Gagner en visibilité , travailler sa marque employeur et mettre en place une stratégie comme on pourrait le faire en commerce. Mettre en place un argumentaire, personnaliser ses offres, son discours, mettre en avant les projets de l’entreprise et y intégrer le poste recherché.
Aujourd’hui pour qu’une offre soit attractive, elle doit mentionner le salaire, même si la plupart des candidats peuvent dire qu’il ne sera pas l’élément premier de sélection de l’offre. Ils ont besoin de clarté. Si l’offre ne mentionne pas le salaire, ils ont l’impression que dès le démarrage du process, il y a un manque de clarté et ne se positionnent pas, par principe.
Il est aussi important pour eux, de voir comment le poste sur lequel ils se positionnent va s’intégrer dans le projet d’entreprise. Ils sont demandeurs de SENS. Il sera surement question de travailler sur ce sujet en amont et en interne dans la structure.
Enfin, ils ont besoin de clarté et de transparence dans leur futur emploi et pour eux tout démarre dès les premières étapes du recrutement : besoin d’information sur le process, la chaine décisionnaire, les étapes et les délais.
Adapter ses méthodes de recrutement, mettre plus d’humain dans le process, prendre plus de temps avec le candidat, et pourquoi pas ne plus se focaliser uniquement sur le CV et dans la limite du possible s’ouvrir plus à l’évaluation des compétences comportementales et des pratiques.
Pour conclure, pour attirer les candidats et les potentiels, l’entreprise doit s’adapter aux nouveaux candidats. Il semble nécessaire de travailler le SENS dans le projet de l’entreprise, de personnaliser les offres et les process de recrutement mais aussi de donner de la transparence en rendant les pratiques de recrutement plus humaines et à l’image de l’entreprise.
