La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Cette échéance n’a pas été tenue : le gouvernement a transmis une nouvelle version du texte aux partenaires sociaux le 5 juin, puis au Conseil d’État dans les jours suivants. Le projet de loi, composé de 22 articles, doit encore être examiné en Conseil des ministres avant d’être débattu au Parlement. Le vote est espéré avant la fin de l’année 2026, pour une entrée en vigueur évoquée au 1ᵉʳ janvier 2028 — un calendrier qui reste, à ce stade, indicatif.
Les grandes orientations du texte sont toutefois connues grâce aux versions successives communiquées depuis le début de l’année. Voici un point sur ce qu’elles prévoient.
À l’embauche
Le texte prévoit que les employeurs indiquent une rémunération ou une fourchette de rémunération dès l’offre d’emploi, ou au plus tard avant le premier entretien. Les mentions du type « salaire selon profil » ne seraient plus recevables. Les employeurs ne pourraient plus interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée, et devraient être en mesure de communiquer les critères objectifs utilisés pour fixer les niveaux de rémunération du poste (compétences, expérience, responsabilités, conditions de travail).
Pour les salariés en poste
Une fois en poste, un salarié pourrait demander par écrit à connaître les niveaux de rémunération moyens, répartis par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. La dernière version du texte (article 6) précise cette notion de « travail de valeur égale » : elle renvoie à un ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe — connaissances professionnelles, expérience, compétences non techniques, responsabilités, conditions de travail, charge physique ou nerveuse. Les branches professionnelles auraient six mois après la promulgation de la loi pour définir, par accord, leurs catégories d’emploi.
Ce droit à l’information comporte des limites. L’employeur pourrait refuser de communiquer ces données si l’effectif de la catégorie concernée est trop restreint et risquerait de permettre d’identifier la rémunération d’un salarié précis — un seuil de 10 salariés par catégorie a été évoqué. Dans les entreprises de plus de 100 salariés, l’employeur ne serait pas non plus tenu de répondre à des demandes jugées abusives par leur caractère répétitif ou systématique. Le salaire individuel d’un collègue nommément identifié ne serait donc pas communicable.
En cas d’écart de rémunération supérieur à 5 % entre femmes et hommes dans une même catégorie, non expliqué par des critères objectifs, l’entreprise devrait engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel. La charge de la preuve serait par ailleurs inversée en cas de litige : il appartiendrait à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination, plutôt qu’au salarié de la prouver.
Reporting et évolution de l’Index égalité
L’Index de l’égalité professionnelle actuel reste pour l’instant en vigueur : les entreprises de 50 salariés et plus doivent le calculer et le publier au plus tard le 1ᵉʳ mars de chaque année. Le projet de loi prévoit son remplacement progressif par un nouvel indicateur, mesurant l’écart de rémunération entre femmes et hommes au sein de catégories de salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale. Cet indicateur serait communiqué aux salariés et au CSE, sans être rendu public, à la différence des autres indicateurs.
La France maintiendrait un seuil de déclenchement à 50 salariés, plus bas que celui de 100 retenu par défaut dans la directive — une cohérence avec le seuil déjà applicable à l’Index égalité. L’obligation de déclarer le nouvel indicateur serait toutefois échelonnée selon la taille de l’entreprise : un décret doit fixer les dates précises, dans la limite de trois ans après la promulgation pour les entreprises de 100 à 149 salariés, et six ans pour celles de 50 à 99 salariés. La dernière version du texte introduit également un assouplissement pour les entreprises de moins de 100 salariés : elles ne seraient pas tenues d’engager de mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération s’explique par un critère objectif sans lien avec le sexe.
Sanctions
Le texte prévoit un durcissement du volet répressif : un manquement aux règles d’égalité professionnelle resterait puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende, porté à deux ans et 7 500 € lorsque plusieurs salariés sont concernés. Une exclusion des marchés publics, d’une durée d’un an, est également prévue en cas de méconnaissance de certaines obligations de transparence salariale. D’autres sources évoquent par ailleurs des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale, en complément du volet pénal.
Ce qui s’applique déjà, indépendamment de cette future loi
En attendant l’adoption définitive du texte, les obligations existantes restent en vigueur : Index de l’égalité professionnelle, négociations annuelles obligatoires, et — pour les entreprises de 1 000 salariés et plus — les objectifs de représentation femmes/hommes parmi les cadres dirigeants fixés par la loi Rixain, applicables depuis le 1ᵉʳ mars 2026.
En résumé
Le texte n’est, à ce stade, ni voté ni définitif : certains seuils, délais et modalités pourraient encore évoluer au fil de son examen par le Conseil d’État puis par le Parlement. Les grandes lignes — fourchettes de salaire à l’embauche, droit à l’information encadré, nouvel indicateur d’écart de rémunération, renversement de la charge de la preuve — semblent toutefois stabilisées d’une version à l’autre du projet depuis le début de l’année. Les entreprises peuvent s’appuyer sur ces éléments pour commencer à structurer leurs grilles de rémunération et leurs critères d’évaluation, tout en suivant l’évolution du calendrier parlementaire.
