Depuis la loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel classique a été transformé en entretien de parcours professionnel (EPP). Cette réforme, applicable progressivement depuis octobre 2025 et pleinement au 1er octobre 2026, vise à donner davantage de sens à la gestion des trajectoires des salariés. Ceci en ancrant cet outil comme un levier stratégique de pilotage des compétences plutôt qu’un simple point administratif.
Objectifs : de la conformité à la stratégie RH
L’entretien de parcours professionnel n’est pas un entretien d’évaluation de performance — il s’agit d’un temps structuré d’échange entre l’employeur et le salarié pour :
- Faire le point sur son parcours et ses compétences
- Identifier les besoins en formation et les aspirations professionnelles
- Aligner les perspectives individuelles avec les besoins futurs de l’entreprise
Il devient ainsi un outil de pilotage des compétences, permettant d’anticiper les évolutions métier, de fidéliser les collaborateurs et de sécuriser leurs trajectoires.
Une périodicité redéfinie et enrichie
La réforme introduit plusieurs rendez‑vous obligatoires tout au long du parcours du salarié :
Entretiens réguliers
- 1er entretien : au cours de la première année suivant l’embauche.
- Entretien périodique : tous les 4 ans ensuite.
- État des lieux récapitulatif : tous les 8 ans (ou 7 ans après le premier entretien), il permet de vérifier que les entretiens périodiques ont bien été réalisés et que le salarié a bénéficié des actions prévues (ou qu’au moins une action lui ait été proposée).
Entretiens « milestones » (issus de la réforme)
- Mi- carrière : dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi- carrière (souvent autour de 45 ans)
- Fin de carrière : dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié
- Retour de congés (Maladie, maternité, longue absence) sauf si un EPP à été réalisé dans les 12 derniers mois
Ces entretiens supplémentaires ciblés sont destinés à mieux accompagner les transitions de vie professionnelle, telles que la prévention de l’usure ou l’évolution des missions.
Contenu obligatoire de l’entretien
L’entretien doit aborder, de manière formalisée :
- Les compétences et qualifications mobilisées actuellement
- L’évolution possible des missions au regard des transformations de l’entreprise
- Les besoins de formation, qu’ils soient liés à l’emploi actuel ou à un projet professionnel
- Utilisation des dispositifs de formation (obligation d’information de la part de l’employeur)
- Les souhaits d’évolution du salarié et les moyens pour les accompagner
Il peut être réalisé en présentiel ou en visioconférence, à condition qu’un compte‑rendu écrit soit établi et remis au salarié.
Quid des cycles d’entretiens antérieurs à la réforme
Pour les salariés qui avaient déjà commencé un cycle d’entretiens sous l’ancienne règle (entretien professionnel tous les 2 ans), le nouveau cycle ne repart pas de zéro : la loi prévoit que la nouvelle périodicité court à compter du dernier entretien réalisé avant l’entrée en vigueur de la réforme.
Obligations sanctions et conformité collective
Accord collectif
Si une entreprise dispose d’un accord collectif sur la périodicité ou les modalités de ces entretiens, il doit être révisé avant le 1er octobre 2026, sous peine d’être rendu caduc par la loi.
Abondement correctif du CPF
L’état des lieux récapitulatif du parcours (tous les 8 ans) sert non seulement de bilan mais aussi de vérification de conformité :
Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens obligatoires et d’au moins une formation non obligatoire ( ou même une proposition d’action qui a été refusée par le salarié) au cours des 8 dernières années, l’employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € au Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié.
Cet abondement doit être versé au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l’entretien d’état des lieux, sous peine de sanctions lors d’un contrôle.
Bonnes pratiques pour les entreprises
Pour maîtriser pleinement ce nouveau dispositif, il est recommandé :
- De mettre en place un outil de suivi des échéances (SIRH ou tableau dédié)
- De former les managers à la conduite de ces entretiens
- D’intégrer l’entretien dans le processus d’onboarding et de planification des parcours
La formalisation et la traçabilité (compte‑rendu écrit, conservation des documents) sont essentielles non seulement pour la conformité, mais aussi comme documentation RH stratégique sur les évolutions de carrière.
En conclusion : un levier RH à activer
L’entretien de parcours professionnel n’est plus un rendez‑vous purement administratif. Il devient un outil structurant du pilotage des compétences, permettant d’anticiper les transformations internes, d’impliquer les salariés dans leur développement et de sécuriser les parcours professionnels. Cette réforme appelle donc les entreprises à repenser leurs pratiques RH, à renforcer leur planification et à intégrer cet entretien comme une étape clé du management des talents.
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