« Le bilan de compétences apparait comme un outil de réappropriation, par le salarié et pour lui-même, de ses ressources et de ses potentialités au service d’un projet à dimension socioprofessionnelle » (Ardouin et Lacaille, Pratique du Bilan de compétences, 2012).
Ainsi, le bilan de compétences est un dispositif qui vous permettra de faire le point sur vos expériences professionnelles afin de mettre en valeur vos acquis, vos savoirs et vos compétences. Il vous permettra d’élaborer un projet professionnel en fonction de vos ressources, de vos atouts et de vos priorités professionnelles. Cet outil vous aidera enfin à gérer leurs parcours ainsi que leurs transitions professionnelles.
Dans notre pratique, les raisons qui poussent les personnes à vouloir faire un bilan sont variées. Parmi les plus courantes, nous pouvons noter:
• Le besoin de faire un diagnostic : envie, besoin de faire le point sur son parcours, de prendre du recul sur les compétences acquises, d’explorer d’autres pistes. Mme S. ressentait une lassitude sur son poste, et avait besoin, après avoir travaillé 16 ans sur la même fonction, de prendre un temps de réflexion.
• Le besoin d’être rassuré par rapport à une évolution de la situation professionnelle, du contexte économique. C’est le cas de M. D. qui a voulu s’engager dans cette démarche car il redoutait des réductions de personnels au sein de son entreprise et souhaitait anticiper ses démarches et sa réflexion.
• Le besoin de clarifier un projet professionnel : une envie de changement est régulièrement exprimée par les personnes que nous rencontrons, mais entre l’envie de changer, et la mise en œuvre d’un projet précis, il y a un grand pas à faire ! Le bilan aide à explorer, construire ou consolider un projet professionnel. M.N par exemple, formation initiale de niveau CAP, avait exercé son métier dans plusieurs contextes, et souhaitait changer totalement d’environnement et d’activités au quotidien. Il avait au démarrage de l’accompagnement une « piste » de réflexion, qui a pu être évaluée, confrontée à la réalité de l’emploi. Cette idée s’est muée en véritable « projet », dont l’une des étapes était une formation diplômante permettant d’atteindre un niveau bac+2, à laquelle il n’aurait pas pensé pouvoir prétendre !
Afin de répondre au mieux aux attentes des bénéficiaires, LFC Humain a créé trois formules d’accompagnement, présentées ici (lien plaquette 3 formules).
Si vous souhaitez avoir plus d’informations, vous pouvez bénéficier d’un entretien, gratuit et sans engagement, avec un de nos consultants. Il vous expliquera la démarche, les modalités ainsi que les différents types d’accompagnements proposés par LFC Humain.
Par ailleurs, nos consultants s’engagent dans les accompagnements sur des principes déontologiques :
• individualisation de l’accompagnement : au-delà des 3 formules pouvant être proposées, nous adaptons aussi les méthodes d’accompagnement (visio, rdv présentiel, outils numériques, outils papier…) en fonction des attentes et des besoins des bénéficiaires.
• confidentialité : s’astreindre au secret professionnel et préserver la confidentialité du processus.
• neutralité et libre-arbitre : notre rôle est d’accompagner les bénéficiaires dans le processus de choix quant à leur avenir professionnel, et nous assurons que leurs décisions sont éclairées. La mise en œuvre du plan d’actions à l’issue du bilan leur appartiendra ensuite !
• principe de réalité : si un des principes du bilan est de permettre une ouverture à différents types de projets aussi grande que possible, le principe de réalité est introduit dans la démarche par une confrontation des pistes aux freins internes et externes aux bénéficiaires.
Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation. Un bilan peut être réalisé hors temps de travail (dans ce cas l’employeur n’a pas à en être informé) ou pendant le temps de travail (dans ce cas il est nécessaire de demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.)
Pour les salariés, le bilan peut être pris en charge dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise. Il fait alors l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan.
Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.
Enfin, un particulier peut financer lui-même sa démarche de bilan.
Nos bilans sont tous menés dans le respect du Code du Travail, qui encadre cette démarche d’accompagnement.
En termes de méthodologie, la démarche comporte trois phases définies par le Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences : une phase préliminaire, une phase d’investigation et une phase de conclusion.
A l’issue de l’accompagnement, un document reprenant les conclusions détaillées du bilan de compétences, dont il sera le seul destinataire, lui sera remis. Ces résultats ne pourront être communiqués à des tiers qu’après l’obtention de l’accord du bénéficiaire.
Si la durée du bilan varie en fonction du cadre dans lequel il a été mis en place, elle est au maximum de 24 heures, réparties sur plusieurs semaines.
LFC Humain – Siège social
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Espace Schamroc
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